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Teambildung (Verbandsarbeit)
Teambildung ist ein Prozess. Oft beginnt der Teamprozess bei neuer Teamzusammensetzung von Neuem. Hierbei ist es wichtig, dass die neuen Teammitglieder von Beginn an gut in die Gruppe integriert werden. Der Prozess basiert auf der Sach- und Interaktionsebene. Die Leitung kann dies bis zu einem Teil bewusst steuern.
Ein Team kann erfolgreich zusammenarbeiten, wenn die harten und weichen Faktoren stimmen. Unter harten Faktoren oder Sachebene sind Themen gemeint wie klare Aufgaben, Ziele, Vorgehen, Abläufe, Sitzungen und System für Rückmeldungen. Als weiche Faktoren oder Interaktionsebene gelten Rollen, Fähigkeiten und Einstellungen der einzelnen Teammitglieder sowie die Zusammenarbeit und der Umgang mit Konflikten.
Gruppen besitzen eine dynamische Entwicklung und dennoch können gewisse «Gesetzmässigkeiten» und Phasen festgestellt werden. Diese Phasenmodelle können der Gruppenleitung helfen, den aktuellen Stand und Problembereiche der Gruppe zu analysieren. Die folgenden Phasen sind jedoch eine Abstraktion von der Realität und dürfen deshalb keineswegs als «Muss» verstanden werden. Jede Gruppe hat ihre eigene Geschwindigkeit und entwickelt sich individuell, wobei einzelne Phasen nur kurz erscheinen, andere hingegen in den Vordergrund treten, sich überschneiden oder manchmal auch wiederholen. Die Gruppenentwicklung verläuft also überhaupt nicht gradlinig, sondern eher im Zickzackkurs, der durch die Pole Zentralisierung, Integration und Differenzierung abläuft. Das beschriebene Modell eignet sich vor allem für aufgaben- und zielorientierte Gruppen.
Die beschriebenen Phasen sind idealtypisch und müssen nicht bei allen Gruppen so klar hervortreten. Viele Gruppenentwicklungen enden schon in den ersten beiden Phasen, andere wiederholen die unterschiedlichen Phasen auf einer differenzierteren Ebene, d. h. sie entwickeln sich nicht linear, sondern wie eine Spirale und erreichen ein immer höheres Niveau.
Quellenangabe
Wellhöfer, Peter R. (2012, 4. Auflage):
Gruppendynamik und soziales Lernen, Konstanz/München, 60 ff.
Phase | Kurz erklärt | Beschreibung | Aufgaben Gruppenleitung |
|---|---|---|---|
Orientierung (Forming) | Ein Team formiert sich neu, gekennzeichnet durch viele offene Fragen und Unsicherheit. | Es herrscht Unsicherheit und Angst. Man versucht, die anderen kennenzulernen und testet die sympathisch Wirkenden. Die Kontakte verlaufen eher distanziert und man versucht, Ordnung zu schaffen. Dabei erhofft man sich von der Gruppenleitung Hilfe. Die Leitung wird in ihrem Verhalten geprüft. Das Ich-Denken dominiert. Themen wie Fremdheit/Zugehörigkeit, Macht/Abhängigkeit und Nähe/Distanz sind von zentraler Bedeutung. Es geht um Integration. |
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Rollen finden (Storming) | Rollenverhandlungen und Aufgabenklärungen können zu Konflikten führen. | Die Beziehungen zwischen den Einzelnen sind noch nicht stabil. Sie versuchen, ihren Platz im Beziehungsgefüge der Gruppe zu finden. Man erkämpft sich den eigenen Platz in der entstehenden Rangordnung. Es besteht ein gewisses Konkurrenzverhalten, und einzelne Rollen schälen sich heraus. Viele lange Diskussionen bei wenigen Entscheidungen und versteckte Kritik prägen die Phase. |
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Wir-Gefühl (Norming) | Regeln werden gemeinsam festgelegt und die Rollen definiert, das Team wächst zusammen, wird arbeitsfähig. | Es entwickelt sich ein Wir-Gefühl und man identifiziert sich mit der erkämpften Rolle, den gemeinsamen Gruppenzielen und den anderen Mitgliedern. Diese Sicherheit erlaubt es auch, dass man sich dem anderen emotional öffnen kann. Verhaltensnormen (Symbole, Gruppensprache, Zeremonien, Kleidung usw.) werden gefestigt. Trotz Geborgenheit können geschwisterähnliche Rivalitäten auftreten. |
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Zusammenarbeit (Performing) | Das Team arbeitet auf dem Höhepunkt, es kann seine Kompetenzen und Ressourcen optimal und eigenverantwortlich einsetzen. | Die Gruppe hat sich nun etabliert. Sie hat jetzt alle Kräfte, frei zu planen und gemeinsam auf ihr Ziel hinzuarbeiten. Die Mitglieder fühlen sich selbstsicher, stark und vergleichen sich mit anderen Gruppen. Es bildet sich ein deutliches Gruppenselbstbild und Fremdbilder. Die Gruppe hat jetzt ihre grösste Stabilität erreicht und kann nun auch neue Mitglieder aufnehmen. Es entsteht ein «Gruppendenken», das zu erhöhter Risikobereitschaft führt. Entscheidungen werden relativ kritiklos umgesetzt. |
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Abschluss (Adjourning) | Abschied- und Auflösungsphase wird von vorübergehenden Teams durchlaufen. | Hat die Gruppe ihr Ziel erreicht, dann löst sie sich in der Regel mit mehr oder weniger starker emotionaler Beteiligung auf. Häufig gelingt es aber auch, neue gemeinsame Ziele zu finden, so dass die Gruppe in der bestehenden oder etwas erweiterten bzw. verkleinerten Form weiter existieren kann. |
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